Liderança tóxica entrou no radar jurídico. Sua empresa está preparada?
Dr. Marco Aurélio Bussacarini aprofunda sua entrevista ao portal Economia SA: por que liderança tóxica deixou de ser problema de RH, o que a NR-01 mudou na prática e como as empresas podem se proteger juridicamente.
Dr. Marco Aurélio Bussacarini · 26/05/2026 · 6 min de leitura
Na última semana, concedi uma entrevista ao portal Economia SA — afiliado ao UOL — sobre um tema que acompanho de perto há décadas e que agora chegou com força ao centro das discussões regulatórias: a liderança tóxica como risco jurídico e operacional. Quero usar esse espaço para aprofundar o que disse lá.
O tema não é novo para quem trabalha com saúde ocupacional. O que é novo é o peso legal que ele passou a carregar — e a velocidade com que isso está alcançando empresas que ainda tratam o problema como questão comportamental interna.
O que os dados dizem sobre o tamanho do problema
Uma pesquisa da The Harris Poll, realizada com trabalhadores americanos em 2026, trouxe números que merecem atenção. Seis em cada dez profissionais afirmam ter atualmente um chefe com comportamentos considerados tóxicos. Entre eles:
- 47% relataram aumento de estresse, burnout ou piora na saúde mental causada pela liderança direta
- 53% já trocaram de emprego por causa do gestor
- 61% planejam sair assim que o mercado de trabalho melhorar
- 63% evitam denunciar comportamentos tóxicos por medo de serem vistos como "sensíveis demais"
- 70% afirmam ter presenciado toxicidade agravada por falhas de treinamento gerencial
Esses números descrevem um ambiente em que o adoecimento é sistemático, silencioso e difícil de rastrear — o que torna a documentação ainda mais crítica do ponto de vista jurídico.
O que vejo nos casos reais que acompanho
Uma indústria com rotatividade superior a 50% ao ano — praticamente recompondo toda a força de trabalho em menos de dois anos. Uma empresa com cerca de 460 funcionários convivendo diariamente com mais de 25 ausências, parte delas relacionada a transtornos mentais classificados no CID "F". Em ambos os casos, a liderança direta era o denominador comum não investigado.
Por que a liderança direta define tudo
O colaborador não experimenta a empresa pelo discurso institucional. Ele a experimenta pela atuação da sua liderança direta — é nesse nível que ele vivencia, dia a dia, previsibilidade ou insegurança, reconhecimento ou desgaste, clareza ou pressão permanente.
O problema das empresas é que turnover elevado, absenteísmo recorrente, conflitos frequentes e queda de desempenho costumam ser analisados separadamente, como se fossem fenômenos independentes. Na maioria dos casos que acompanho, são manifestações de um mesmo problema estrutural: a forma como a liderança conduz o trabalho.
Quando o trabalhador entra em estado contínuo de alerta — seja por cobranças desproporcionais, metas inconsistentes, comunicação agressiva ou ausência de critérios claros de avaliação — a concentração cai, a probabilidade de erro aumenta e a tomada de decisão se deteriora. Isso não é percepção subjetiva. É fisiologia do estresse crônico.
O que a NR-01 muda nessa equação
Antes da atualização da NR-1, uma empresa poderia alegar que adoecia mental não era responsabilidade sua — que era questão pessoal do trabalhador. Esse argumento ficou muito mais difícil de sustentar.
A norma agora exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho — e a forma como demandas, metas e relações hierárquicas são gerenciadas está explicitamente nessa categoria. A liderança tóxica deixa de ser interpretada como comportamento pontual e passa a ser compreendida como risco sistêmico, passível de auditoria e de responsabilização.
O que isso significa na prática: se um trabalhador desenvolve burnout ou outro transtorno relacionado ao trabalho e a empresa não tem documentação técnica que demonstre que mapeou, avaliou e controlou os riscos psicossociais do ambiente, ela entra no processo trabalhista dependente de narrativa — e não de evidência. Narrativa perde para laudo médico e histórico de afastamentos.
Quais comportamentos de liderança a norma torna juridicamente relevantes
A NR-1 não lista gestores tóxicos pelo nome, mas os riscos psicossociais que ela exige que sejam gerenciados incluem exatamente os fatores que definem ambientes tóxicos de liderança. Entre os mais frequentes nos ambientes que avaliamos:
- Microgestão excessiva e controle desproporcional
- Cobranças públicas de resultados e humilhação perante a equipe
- Metas inconsistentes ou fixadas de forma inacessível
- Mudanças constantes sem alinhamento ou justificativa
- Falta de reconhecimento e favoritismo explícito
- Comunicação agressiva ou passivo-agressiva
- Ausência de critérios claros de avaliação de desempenho
- Gestores inacessíveis em momentos de necessidade
Quando esses comportamentos são sistemáticos e a empresa não tem nenhum processo documentado de identificação ou controle, qualquer processo trabalhista por adoecimento mental vai construir uma narrativa de negligência que a empresa terá dificuldade de refutar.
O problema da cultura do silêncio
O dado que mais me preocupa na pesquisa da Harris Poll é o dos 63% que evitam denunciar comportamentos tóxicos por medo de serem vistos como "sensíveis demais". Isso significa que o problema fica invisível internamente — mas continua produzindo adoecimento, afastamentos e eventual judicialização.
A empresa que não tem canal de escuta estruturado, anônimo e com rastreabilidade documental está, na prática, criando um ambiente em que os sinais de alerta não chegam à gestão até se transformarem em crise — seja um afastamento em massa, uma denúncia ao sindicato ou uma ação trabalhista.
O erro mais comum que vejo nas empresas
Tratar a liderança tóxica como problema individual do gestor, e não como risco organizacional. Isso leva a soluções pontuais — uma conversa, um feedback, um treinamento isolado — sem nenhuma documentação técnica que demonstre que a empresa reconheceu o risco, avaliou a exposição e implementou medidas de controle com prazo e responsável. É exatamente essa documentação que protege no processo trabalhista.
O que diferencia as empresas que estão protegidas
A pesquisa indica que 64% dos trabalhadores acreditam que treinamentos mais eficazes de liderança poderiam reduzir significativamente comportamentos tóxicos. Concordo — mas treinamento sem documentação não protege juridicamente.
O que diferencia as empresas que estão em posição defensável não é o discurso sobre cultura ou bem-estar. É a capacidade de demonstrar o que foi feito, como foi feito e quais resultados foram gerados ao longo do tempo. Isso inclui:
- Diagnóstico técnico dos riscos psicossociais com metodologia rastreável
- Integração desses riscos ao GRO e ao inventário do PGR
- Plano de ação com medidas, prazos e responsáveis documentados
- Registro das capacitações de liderança com participantes e conteúdo
- Canal de escuta com evidência de funcionamento e resposta
- Monitoramento periódico das condições de trabalho
O desafio dos próximos anos para as empresas é exatamente este: equilibrar a cobrança legítima por performance com ambientes psicologicamente seguros — e ser capaz de provar tecnicamente que esse equilíbrio foi buscado de forma séria e contínua.