TST mantém R$ 80 mil por depressão ligada ao trabalho

A 3ª Turma do TST manteve a condenação de R$ 80 mil de uma operadora em caso de depressão relacionada ao trabalho. O que o processo mostra sobre registro, metas e gestão de riscos psicossociais.

Dr. Marco Aurélio Bussacarini · 12/11/2026 · 5 min de leitura

Proteção jurídica

Reunião de resultado de segunda-feira. A diretoria quer saber por que a loja que mais vende também é a que mais troca de gente. Alguém do RH comenta que houve um afastamento por depressão, e a conversa dura pouco, porque o assunto é desconfortável e a meta do mês não espera. Meses depois, essa mesma história volta como uma ação trabalhista, e o que vai pesar não é a intenção de ninguém na sala, e sim o que está registrado em papel.

O que o TST decidiu

Em notícias publicadas entre 29 e 30 de outubro de 2026, o ConJur, o Migalhas e o Portal Juristas relataram que a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação de uma operadora de telefonia ao pagamento de R$ 80 mil de indenização a uma vendedora. O relator foi o ministro Alberto Bastos Balazeiro, e o processo tem o número RR-0020776-61.2023.5.04.0201.

A trabalhadora ficou quase três anos em uma loja em Canoas (RS), com atendimento direto ao público. Segundo o que ela relatou, havia reclamações constantes de clientes pela falta de estrutura, cobranças excessivas de metas e situações de humilhação, e o quadro evoluiu de insônia, estresse e crises de ansiedade para uma depressão que exigiu acompanhamento psiquiátrico e medicamentos. Vale registrar que isso é o relato dela, e a empresa, como qualquer parte, tem sua versão e seus recursos.

Por que a condenação ficou de pé?

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, com base em laudo pericial, reconheceu a relação entre os transtornos e o trabalho, considerou comprovado o assédio moral e fixou os R$ 80 mil. A empresa recorreu ao TST dizendo que o valor era desproporcional e maior do que o pedido. O relator manteve a decisão porque a condenação se apoiou nas provas do processo, tanto no nexo entre doença e trabalho quanto no assédio moral, e mudar esse entendimento exigiria reexaminar fatos e provas, algo que a Súmula 126 do TST não permite em recurso de revista.

Traduzindo para o cotidiano de quem decide: quando o processo chega ao TST, a história dos fatos já foi contada, e ela costuma ser contada pelos documentos e pelo laudo que existiam lá atrás. É como o VAR no futebol, em uma analogia livre: o lance já aconteceu, e quem vai decidir olha o replay, não ouve a explicação de quem estava no campo.

O que isso tem a ver com a NR-01?

O Ministério do Trabalho e Emprego mantém um documento de perguntas e respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1, cuja primeira rodada tem data de 30/04/2026. Nele, os fatores de risco psicossocial entram no gerenciamento de riscos, por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar, e o texto diz que a aplicação de questionários, de forma isolada, não é suficiente. Sobre a fiscalização, o documento afirma que o auditor avalia a consistência técnica, a coerência metodológica e a integração ao gerenciamento de riscos, sem impor uma ferramenta específica.

Sobre a participação dos trabalhadores, o mesmo material cita registros de consultas e escutas, atas de reuniões, comunicação de riscos e capacitações, e diz que a fiscalização observa uma participação efetiva, contínua e coerente, e não apenas registros formais isolados. Em outras palavras, o que a norma pede se parece bastante com o que um juiz gostaria de encontrar em um processo.

Quais documentos fazem diferença?

Segundo o documento do MTE, são documentos obrigatórios previstos na NR-1 o inventário de riscos, o plano de ação e o documento com os critérios adotados no gerenciamento. O inventário e o plano de ação devem ser datados e assinados pelos responsáveis, e a revisão ocorre, no mínimo, a cada 2 anos ou quando houver as situações previstas na norma. Um checklist útil para a sua próxima reunião:

Há inventário que cite metas, cobrança, relacionamento com clientes e liderança como fatores analisados, com data e responsável?
O plano de ação tem prazo, dono e registro de acompanhamento, ou parou no diagnóstico?
Existe registro de que os trabalhadores foram ouvidos, e de que o que eles disseram gerou alguma decisão?
Afastamentos e queixas recorrentes de uma mesma unidade chegam ao SESMT e ao Jurídico, ou ficam no gestor local?

O que isso muda na prática

A primeira decisão é parar de tratar o assunto como conversa de corredor e passar a tratar como processo com dono, data e registro. A segunda é olhar as unidades com metas agressivas e muito contato com público, que é justamente o cenário descrito no caso, e conferir se o inventário de riscos enxerga isso. A terceira é garantir que o que foi decidido na reunião vire plano de ação e que o acompanhamento fique guardado, porque, se um dia houver disputa, o replay será feito com esses papéis. Plataformas como a AventusCare, que reúnem diagnóstico com método HSE-IT, relatórios e plano de ação, são uma das formas de organizar esse registro, sem que isso garanta qualquer resultado em uma fiscalização ou em um processo.

Este conteúdo é informativo, trata de uma decisão específica relatada pela imprensa e não substitui orientação jurídica ou médica.